외적 즐거움의 제공,
외적 즐거움은 구성원끼리 친밀감을 높일 수 있는 환경을 조성하는데, 대표적으로 게임과 같은 기발한 이벤트 추진을 통해 제공된다.

  외적 즐거움의 제공은 눈에 보이는 가시적인 조치들을 통해 단기간 내에 어느정도 효과를 거둘 수 있고, 구성원들의 참여를 쉽게 유도할 수 있으며, 홍보 효과가 크다는 장점을 가지고 있다. 그러나 외적 즐거움만으로는 한계가 있다. 첫째, 이벤트를 한다고 해서 실제 일에 대한 즐거움이 커지지 않는다. 조직의 분위기가 재미있다고 해서 본인인 맡은 즐거움 즉, 업무에 대한 자부심이나 만족을 느낄 수 있는 것은 아니기 때문이다. 둘째, 그 효과가 지속적이지 못하다는 점이다. 이벤트의 효과는 단기적이며 이벤트가 반복됨에 따라 그 한계 효용의 크기도 점점 작아질 수 밖에 없다. 셋째, 사내 이벤트 추진 등이 잠깐의 재미는 제공할 수 있지만 그것만으로는 조직의 성과 향상으로 연결되기 어렵다. 조직 내 근본적인 제도의 변화 없이 단지 피상적인 이벤트만 연다고 해서 조직의 성과가 향상되는 여건이 마련되는 것은 아니기 때문이다. 네째, 자칫 잘못하면 외적 즐거움만 제공하는 행위들은 조직의 분위기를 흐트리는 부작용을 초래할 수도 있다. 기발하고 재미있는 이벤트가 조직의 성과와 연계되지 않은 채 놀이 문화에 대한 구성원들의 기대치만 높이게 될 우려가 있는 것이다. 그렇다고해서 만약 이벤트를 중단하면, 구성원들은 과거에 없던 새로운 불만을 갖게 된다. 따라서 이벤트의 효용성이 없다고 판단되는 경우에도 이벤트 기획 및 실행에 드는 비용을 계속적으로 부담해야 하는 역효과를 초래할 수도 있다.

  즐겁게 일하는 조직문화 구축을 시도하고 있으나 잘 안되는 기업들이 있다면, 주로 외적 즐거움 제공에만 치우쳐 있는 것은 아닌지 점검해 볼 필요가 있다. 지속적으로 즐겁게 일하는 조직을 구축하기 위해서 구성원들의 내적 즐거움도 같이 제공할 수 있어야 한다. 외적 즐거움만으로는 즐겁게 일하는 조직을 구축하는데 한계가 있다.

--> 외적 즐거움을 추구하면서 내적 즐거움도 동시에 추구하는 방법으로 멘토링을 활용하는 기업과 관공서, 단체들이 지속적으로 증가하고 있으며 절대적인 만족을 창출하기도 한다.