* 일찌기 멘토링에 많은 관심을 갖고 있었던 LG그룹에서는 멘토링에 대한 연구 및 실행
  에 독보적인 위치에 있다고 할 수 있다. 그 일환으로 LG경제연구원에서 재창한 부하직
  원 인재로 키우려면을 소개한다.

 - LG경제연구원이 '이런 상사가 인재를 키운다'는 보고서를 냈다. 보고서는 "여느 때보
    다 인재의 중요성이 강조되고 있기 때문에 실력과 애정으로 인재를 양성하는 것이 리더
    의 핵심역할로 부각되고 있다"고 지적했다. 다음은 6가지 유형의 요약이다.

 1. 일을 통해 사람을 키운다 = 인재를 키워 내는 가장 효과적인 방법 중의 하나는 일을 통
    한 육성이다. 상사는 부하에게 성장의 계기가 될 수 있는 도전적인 일을 맡겨야 하며
    이 과정에서 적절한 코칭과 피드백을 제공(멘토링)해야 한다.

 2. 자신이 아는 것을 부하와 공유한다 = 인재를 키우는 리더는 자신의 경험, 지식, 기술 등
    을 적극 공유하면서 부하가 커 나갈 수 있도록 도와 주는(멘토링) 상사이다. 오랜 시간
    동안 힘들여서 일한 대가로  얻은 노하우를 부하와 공유하면 자신의 영향력이나 권위
    가 약화 된다고 느끼는 상사 아래에선 인재가 성장하기 힘들다.

 3. 차별하지 않으면서 능력을 구별한다 = 나이, 직위, 출신 등에 따라 차별하지 않고 부하
    들을 인격적으로 존엄성 있게 대하는 것은 인재를 키우는(멘토링) 관리자의 중요한 덕
    목이다. 하지만, 리더 자신의 선호도에 따라 부하들을 차별하지 말아야 한다는 것이지
    능력에 따른 구별도 하지 말라는 얘기는 아니다.

 4. 부하의 강점을 살린다 = 관리자들은 개인간 차이나 재능의 다양성을 인정하고 조직 목
    적에 맞게 적절히 활요할 수 있어야 한다. 타고난 재능을 발휘하려고 노력하는 부하와
    부하의 재능을 극대화 하려는 상사가 결합할 때(멘토링) 부하의 성장은 물론 상사와 부
    하 사이에 강한 신뢰가 형성될 수 있다.

 5. 인기에 연연해하지 않는다 = 부하를 배려 한다는 명목으로 칭찬이나 듣기 좋은 말만 하
    거나 선심성 정책을 남발하는 포퓰리즘에 빠져서는 안된다.(멘토링) 일시적으로 상사
    와 부하 모두 몸과 마음이 편할지 모르지만 부하의 일에 대한 몰입도나 실력은 늘지 않
    게 마련이다.

 6. 자기보다 뛰어난 인재를 키우고 싶어한다 = 훌륭한 리더는 '저 친구는 내가 키운 사람
    이야'라는 긍지를 가지는 것이 가장 큰 보람 중의 하나(멘토링)라는 생각을 갖는다.

 * 상사는 부하사원을 통해서 목표를 달성해야 한다. 즉, 자신의 목표를 달성하기 위해서
    당연히 부하사원을 핵심인재로 키워야 한다. 바로 핵심인재로 양성하는 지름길이 멘토
    링이다. 업적을 얼마만큼 향상 했느냐가 아닌, 부하사원을 얼마만큼 키웠느냐가 관건이
    겠다.