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한용암교수
 
  조직행위론의 의의와 성격(지식)
  
 작성자 : 한용암
작성일 : 2004-08-07     조회 : 5,110  

학습내용
제 1 절 조직행위론의 성립배경
    1. 조직행위론의 의의
    2. 조직의 이상과 현실
    3. 미성숙·성숙이론
    4. 관료제에 대한 비판

제 2 절 조직행위론의 성격
    1. 조직행위론과 경영학의 관계
    2. 조직행위론의 학문적 성격


제 1 장 조직행위론의 의의와 성격

제 1 절 조직행위론이란

 1. 조직행위론의 의의

  1) 조직행위론이란

▶ 조직이란
  - 공통의 목적이나 목표를 달성하기 위해 사람들이 모인 집
    합체로서 주어진 위계구조 속에서 상호 작용하는 곳

▶ 조직행위론(Organizational Behavior)이란
  - 개인, 집단 그리고 조직에 대한 체계적 연구를 통하여 조
    직에 있어서 인간의 태도와 행위에 대한 지식을 추구하여
    조직의 유효성과 인간복지를 강화하고자 조직내의 인간행
    동을 연구하는 학문이다.

 = 조직행위론의 연구목적

2. 조직의 이상과 현실

1) 조직의 이상

▶ 대내적 균형과 대외적 균형*
▶ 우리들 주위에는 '조직'이라는 명칭을 지닌게 대단히 많다.
  ex) 가정, 대학, 기업, 공공행정기관, 병원, 군대, 형무소...
▶ "로빈슨 크루소"는 드물다 - "조직사회"에 살아가기에 "조직인"으로 존재.

(1) 기업을 샘플로 하는 이유
  ① 인구수가 많다. 구성원이 많이 있다.
  ② 기업은 다기능(multifunction)을 가진다.
  ex) 관청 - 제조, 판매의 기능은 없음
      기업 - 자금조달, 사람관리, 제조, 판매
⇒ 기업을 연구함으로써 다른 대상에도 응용이 가능
  ③ 연구의 가능성(산학협동의 가능성)이 매우 높다.
⇒ 연구의 중심 조직은 "기업"이다.

(2) 개인이 조직에 참여하는 이유 - 무언가 '이익'이 있다.

① 욕구 충족에 대한 기대 때문에(생활, 자질향상, 지위에 대한 기대 등)
⇒ 개인이 조직에의 공헌하는 바와 조직에서 주는 바(물질적, 경제적 만족)의 비교
- 이기적인 사람은 개인이 조직에 기여하는 것보다 조직에서 주는 것이 더 많음 : 개인의 공헌 < 조직의 보상
- 희생적인 사람은 조직에서 주는 것보다 개인이 조직이 기여하는 것이 더 많음 : 개인의 공헌 > 조직의 보상
- 이상적인 사람은 자신의 조직에 대한 기여와 조직에서 자신에게 주는 것에 대하여 균형을 이룸
: 개인이 공헌 = 조직의 보상
② 협동적 노력의 달성을 위하여
⇒ 개인의 한계 (Barnard)
- 인간의 물리적, 생리적 한계를 극복하기 위하여 여럿이 모여 조직을 형성.
⇒ 전체조직의 힘은 개인의 힘의 단순한 산술적 합이 아닌 그 보다 더욱 큰 것을 얻을 수 있다. ⇒ "시너지 효과*(Synergy effect)"를 위해
③ 상호작용의 기회를 증대시키기 위하여
⇒ 이를 통해 정상적인 만족을 추구

(3) 조직 전체적 존립의 근거

① 사람의 생활환경을 제공해 줌
⇒ 이는 개인은 물질적, 정신적 보상을 포함해서 사회로부터의 정당함을 인정 받을 때 "사회속의 조직"이 됨
⇒ 개인의 물질적, 정신적 보상 + 사회로부터의 정당성이 달성되어져야 함
② 과학적, 기술적 업적의 원동력 + 사회적 경제 발전의 원동력
③ 사회가 필요로 하는 재화와 용역을 창출

2) 조직의 현실

- 이론적인 면에서 조직의 부정적 측면을 강조(비판조직론)
- 조직의 원래 출발목적은 좋지만 현실이 문제가 된다.
- 조직 즉 출발 자체를 비교적, 부정적으로 보는 접근법 : 급진주의자(반조직론자)

▶ 목표의 전치(goal displacement) 현상
- A. Etzioni 가 제창
- 사회학자들이 주장
- 목표를 수단으로 삼고 수단을 목표로 삼는 현상(means-ends chain)
- 특히 리더에 의해 이러한 현상이 나타남
ex) R. Michels의 사례
- 조직의 목적이 리더의 개인적 목적에 의해 전치되어 오히려 수단화 되어가는 현상
예) 1차 대전이전 유럽에서 사회주의 정당, 노조가 탄생(비스마르크 때 "민주주의"를 목표로 하여 정당이 출현하였다)하자 리더는 그 나름의 권위 위신을 갖게 되자 이러한 기득권을 유지하기 위해 혁명을 포기하고 안정을 취함


ex) S. D Clark의 사례
예) 캐나다의 구세군 운동에 사회적 성원으로 말미암아 구세군 조직이 비대해지고 위계질서가 나타나자 구세군 모금을 리더가 유용하는 사례가 나타남. 전도도 하지 않음

※ 주의점
⇒ "목표의 확대"의 개념이나 구성원이 동의하는 "목표의 수정"의 경우와는 다름
- 조직내의 불평집단이 정통성, 응집성이 강할 수 있음
- 한국기업조직에서의 소유경영이 전문경영체제로 변환될 때 나타날 수 있음

3. 미성숙·성숙 이론(Immaturity - Maturity Theory)

▶ Chris Argyris의 이론
▶ 조직구성원은 성인(adult)으로 삶의 변화에서 성숙의 과정을 거쳤다.
▶ 미성숙한 조직의 특징은 전제적 리더십, 하향적 커뮤니케이션, 지시와 명령, 통제중심, 엄격한 규정, 규칙, 절차 등이다.
▶ 어떻게 관리할 것인가?
- 미성숙 상태의 관리방식을 성숙관리방식으로 전환해야 함
: 이것이 조직행위론의 임무
- 기계론적 인간관 → 생명체(유기체)적 인간관
ex) 전제적 리더십 - 참여적 리더십

미성숙·성숙단계의 비교

4. 관료제(Bureaucracy)에 대한 비판

▶ 관료제론이란
- 19세기말 독일의 사회학자 베버(M. Weber)는 그 동안 사회조직이 전통적, 세습적 혹은 카리스마적인 권력자에 의해 지배되어 온 경우가 많았으며 그 때문에 많은 모순과 비용을 초래했다고 보고, 미리 정해진 규칙과 법에 따라 운영되는 관료제 조직(합법적 조직)이 시대와 공간을 초월하여 언제 어디서나 가장 합리적이라고 주장
- 관료제(Bureaucracy)란 말은 Bureau(사무실, 책상)와 Cracy(Kratia : 관리, 지배)의 합성어로서 사무실 책상에서 미리 규정과 절차를 정해 놓고, 현장 실무를 진해하는 조직의 모든 구성원은 그에 따라 행동해야 한다는 뜻
▶ 이념형(ideal type)의 조직을 설명하려함.
▶ 기반 : 권한(Authority)개념의 정립
⇒ 가장 이상적인 조직은 '합법적 권한'에 의한 지배구조
▶ 주요 내용
① 합법성의 원리
- 모든 구성원의 직무는 규정에 따라 합법적으로 설정되어야 하며 권한, 책임, 상벌규정이 미리 정해져서 그대로 실천되어야 함
② 분업의 원리
- 직무는 가능한 한 분업화, 전문화시켜야 하며 인원선발, 배치, 승진도 자격에 맞추어 정해져야 함
③ 정실배제의 원칙
- 개인적 사정이 통용되어서는 안되며 조직의 공식규정이 엄격하게 실천되어야 함
④ 고용의 보장
- 구성원의 고용과 취업은 안정이 보장되어야 하고 정당한 보상도 뒤따라주어서 안정된 생활이 되어야 함
⑤ 수직계층의 원리
- 전문화된 직무는 계층에 따라 권한과 책이미 분명하게 부여됨으로써 상호 통솔, 복종관계가 정해져 있어야 함
⑥ 문서화, 공식화의 원리
- 구성원 각자의 권한, 책임이 규정과 문서로 명시화되고 이것이 지켜져야 함
② 전문화(Specialization)
③ 경력의 중시
④ 규정, 규칙, 절차의 강조
⑤ 합법적 권한과 권력

관료제론의 장점과 단점


※ 참고사항 : 합법적 권한 이외의 권한
- 전통적 권한 : 전제, 가부장적 사회의 권한, 귀족정치, 왕위세습
- 카리스마적 권한 : 인품, 천부적 자질, 마술적 능력에 의한 권한
- 합법적 권한 : 선거, 임명(규칙과 규정에 의한)된 권한

※ 좋은 조직이 되려면 :
- 규칙에 의한 직무수행
- 기능의 체계적 분화 ex) 생산, 재무, 마케팅, 등
- 계통의 원리 준수
- 생산과 관리의 분화 : 기업에서의 소유와 경영의 분리
- 지위의 독점 금지
- 공식 문서화

▶ 이러한 Weber의 조직 형태는 능률과 합리성을 극대화시키자는 이념이 깔린 것으로 행정조직"에 적합
- 비판) "능률과 합리성"의 이념에 대한 비판이 주로 기업연구에 있어서 대두됨
모든 자료의 공식 문서화 - "혁신"을 추구하는 기업에서는 부적합
비공식 조직에는 부적합
인간의 비이성적, 감정적 측면의 관리
권한의 미화
현실운영에 있어서 예기치 못한 문제가 발생하여 인간의 진정한 욕구충족이 이루어지지 못하고 있다. - 조직행위론자에 의해 비판이 제기
▶ 조직행위론자의 이론적 비판
M Weber의 ideal type에 대한 비판도 있지만 현실에 있어서의 "관료제의 병폐"에 대한 비판
베니스 - 유기적, 민주적, 개성존중의 조직으로의 전환을 주장하며 여러 가지 활동프로그램을 만들자
쉬파드 - "관료적"의 강압
- 타협 체계를 비판하고 협동의 체계 or 권력평등화 체계

4) 기타의 연구 - 개인적 주장

▶ R. Dahrendorf : 현실적으로 갈등적인 집단이 존재한다는 것을 인정
▶ M. Dalton : - 기업내의 파벌이 있다
- 자기파벌의 이익을 추구

제 2 절 조직행위론의 성격

1. 조직행위론과 경영학의 관계

경영학이란 경영자원(man, material, money) 가운데 인적자원인 사람(man)과 물적자원(material)을 가지고 어떻게 하면 기업의 효율성을 극대화할 수 있는가를 탐구해 나가는 학문으로서 특히 기업이라는 조직체를 연구대상으로 삼고 그 안에서 일어나는 복잡한 경영현상의 연구를 그 주제로 하고 있다.
예를 들어, 경영전략의 측면에서 기업의 장기적인 목표나 경쟁우위의 확보의 문제, 인사·조직의 차원에서 조직설계가 어떻게 구축되어야 하는지, 인적자원을 어떻게 관리해야 하는지의 문제, 마케팅의 차원에서 고객의 욕구를 어떻게 파악해야 하는지의 문제, 재무관리의 차원에서 자본을 어떻게 효율적으로 조달해야 하는지, 그리고 생산관리의 차원에서 어떠한 생산시스템이 필요한지 등은 모두 복잡한 경영현상의 한 단면이다.
경영학이란 이렇듯, 다양한 주제를 다루고 있지만 이들 주제를 연구하는데 있어서 공통적으로 알아야 할 것은 인간행동의 이해이다. 예를 들어, 경영전략의 차원에서는 기업이 경쟁우위를 확보하기 위하여 어떤 전략이나 목표를 설정하는 것이 바람직한가를 알아야 하며, 경쟁기업, 공급자, 수요자, 잠재적 진입자, 대체재의 행동에 대한 이해가 선행되어야 한다.
인사·조직의 차원에서는 조직설계를 구축하기 위해 그리고 종업원을 동기부여 시키기 위해서는 인간행동의 원천이 무엇인지를 파악하여야 할 것이다 마케팅의 차원에서도 고객의 욕구를 파악하기 위하여 소비자의 구매행동에 대한 이해가 중요하다. 생산관리의 차원에서도 생산시스템의 최적설계를 위해서는 인간의 작업유형을 이해하는 것이 도움이 될 것이다.
이처럼 조직행위론과 경영학은 밀접한 관계가 있는데, 조직행위론적 접근법은 경영학의 양대 조류인 경영과학적 접근법과 함께 중요한 접근법으로 인정받고 있으며, 인간행동에 바탕을 둔 접근법이다. 조직행위론은 경영학에 비해 순수과학으로서 인간행동에 대한 기본지식을 바탕으로 경영학이 추구하는 기업성과의 효과성과 효율성을 높이는데 상당한 기여를 하고 있다. 왜냐하면 기업의 성과는 조직 내 구성원들의 과업행도잉 중요한 원천이 되므로 과업행동의 원천만 정확히 밝힐 수 있다면 작업행동을 이끌어 낼 수 있으며 기업이 원하는 목표를 달성할 수 있기 때문이다.

2. 조직행위론의 학문적 성격

조직이란 인간조직을 말하며 조직을 움직이는 것은 조직을 구성하고 있는 인간의 행동이므로 조직체의 연구에 있어서 인간행동이 중심적 연구대상이 되는 것은 당연한 사실이다. 이와 같이 조직행동은 연구의 영역을 조직체에 두고 연구의 초점을 인강행동과 이와 관련된 여러 가지 요소에 맞추고 있다. 이와 더불어 조직행동은 기본적인 학문적 성격이나 조직에서 지향하는 성과에 있어서 몇 가지 중요한 특징을 지니고 있다. 조직행동의 학문적 특징을 요약하면 종합학문적 성격, 인간중심성, 성과지향성, 상황적합성, 과학적 방법론을 들 수 있다.

▶ 개인의 이상적 목표(인간지향논리) vs. 조직의 현실적 목표(조직지향논리)
- 이러한 차이를 경영학적 입장에서 연구하기 위해 조직행위론이 등장
- 조직행위론의 현실 지향적 성격이 불가피해짐
- 즉 '개인 목표 = 조직 목표의 합치, 조화를 추구
- 한국 : 70년대 초에 등장
- 미국 : 50년대에 등장

1) 종합학문적 성격

조직행위의 중심적 연구대상이 인간의 행위인 만큼 조직행위는 학문적으로 인간행위를 연구하는 여러 사회과학 분야에 의존하고 있다. 따라서 사회과학 분야에서 연구·개발된 인간행위에 대한 지식과 이론이 조직체에 응용되어 조직행위의 학문적 지식체계를 이루고 있다.
※ 행동과학
- 조직행위론의 모체가 되는 행동과학
- 1940년대, 인간 소외문제, 산업사회의 문제점에 대해 관심을 지닌 심리학, 사회학, 인류학자들이 모여 연구
- 행동과학은 심리학, 사회학, 인류학을 기본으로 여러 학문분야의 공동 노력으로 탄생하였음

▶ 심리학 - 개인행위에 대한 지식체계(학습·지각·모티베이션·태도)
: 심리학은 인간행동을 연구하는 사회과학 학문으로서 조직행위에 가장 중요한 영향을 주고 있다. 인간의 행동은 학습을 통하여 이루어진다는 전제하에 인간행동에 작용하는 지각, 성격, 동기 등에 관한 기본적이고 이론적인 연구는 조직구성원의 행동, 집단행동, 리더십 등 여러 조직행위 분야에 기초적인 지식의 기반이 되고 있다.
▶ 사회학 - 집단행위나 조직 전체행위에 대한 이론분야 정립(집단구조·리더십·커뮤니케이션·갈등)
: 사회학은 사회집단을 대상으로 하여 구성원들간의 상호작용, 권력 및 영향력 관계, 지위신분구조, 사회규범의 형성 그리고 역할관계 등 사회집단에서 실제로 일어나는 행동을 연구하여 조직행위에 있어서 자생적 행위에 대한 기초이론과 더불어 실용성 있는 실질적인 연구자료를 많이 제공해 주고 있다.
▶ 인류학 - 문화권에 따른 인간행위의 비교연구와 조직 전체수준의 이론형성에 일조
: 인류학은 인간과 사회환경과의 관계 그리고 인류문화에 관한 연구를 통하여 조직구성원의 행동과 집단행동에 대한 이론적 지식을 제공해 준다. 개인의 행동에는 문화적 요인이 작용하고 있고, 집단이나 조직도 자체의 고유문화를 소유하고 있는 점으로 보아, 인류학의 이론은 개인, 집단, 그리고 조직체전체 행동을 이해하는 데 많은 도움을 주고 있다.
▶ 조직행위론에서는 이러한 이론과 관점들을 조직에서의 인간과 조직행위를 이해하고 응용하는 하나의 체계내로 통합하는 종합학문적 성격을 지니고 있음

2) 인간중심성

높은 성과를 지향하는 데 있어서 조직행동은 경제적 성과를 중요시 하지만, 동시에 조직구성원의 인간적 요소도 크게 강조하고 있다. 이것은 조직체는 어디까지나 인간으로 구성된 사회집단이고, 따라서 조직체는 이를 구성하고 있는 인간을 중요시하지 않고서는 사회집단으로서의 지속적인 존재 자체를 기대할 수 없기 때문이다
▶ 행동과학이 인간을 중심으로 연구한 학문이므로 조직행위론은 상당한 인간중심적 성향을 지니고 있음 - Y이론
▶ D. McGregor가 주장 (X-Y 이론)
① X이론
- 인간을 로보트처럼 취급(성악설)
- 가정 : 인간에 대해 부정적인 측면을 강조 ⇒ '통제'를 중요시
② Y이론
- 인간을 pilot로 취급(성선설)
- 가정 : 인간에 대해 긍정적 측면을 강조 ⇒ 조직행위론의 기본적 입장 =자기통제
- 비판 : 고지식한 성격, 핑크빛 이론 - 그러나 산업민주주의 선도

X이론과 Y이론의 주요내용


3) 성과지향성

조직행위는 조직체에 어떤 구체적인 결과를 가져오도록 노력하는 것을 궁극적인 목적으로 삼고 있다. 이와 같은 성과지향성의 성격에는 다음과 같은 특징이 포함되어 있다.


① 조직체의 목적달성
기업체와 같은 경제조직에서는 조직체의 목적달성을 위하여 흔히 생산성과 능률 등 경제적 성과가 중요시되고 있다. 그러나 조직행위에서의 성과개념은 경제적 성과뿐만 아니라 구성원들의 직무만족과 성장 등 심리적 그리고 능력개발상의 성과를 포함한 종합적인 개념을 의미한다. 따라서 조직체의 목적달성에 있어서 경제적 성과와 더불어 구성원들의 사기와 만족감 그리고 그들의 인간으로서의 성장을 강조하는 것이 조직행위론의 특징이다.

② 변화지향성
조직체의 성과를 계속 올리려면 조직체의 경영을 항상 개선해 나가야 한다. 그러므로 조직행위는 조직경영에 개선에 요구되는 혁신과 변화를 유도하고 발생시키는 데 중점을 두고 있다. 따라서 조직체성과에 대한 연구를 이론이나 지식에만 그치지 않고 조직구조나 관리체계 그리고 조직구성원의 행동에 요구되는 변화를 유도하여, 조직체가 지향하는 성과가 실제로 나타나도록 연구·노력하는 것이 또한 조직행동의 특징이다.

▶ "인간중심성"과의 갈등 - 해결의 노력
▶ 조직행위론이 경영학의 한 분야인 이상 성과지향성을 피할 수 없음
▶ 성과는 조직유효성과 일맥상통한다(성과 = 조직유효성)

③ 조직유효성
- 개인목표와 조직목표의 조화를 추구하려는 조직행위론의 의의를 구체화 한 것
- 조직이 얼마나 잘 되고 있느냐 또는 효과적(effective)인가를 표시하는 개념으로서 다른 말로 표현하면 조직의 성과를 평가하는 기준
▶ 조직유효성이란 정확히 무엇이며 이를 어떻게 측정하는가
- 목표접근법(goal approach)과 시스템접근법(system approach)
※ 목표접근법
- 조직유효성을 조직이 설정한 목표를 달성하는 정도로 파악하는 것
- 단기적으로는 목표를 달성하지만 조직의 분위기가 파괴되거나 종업원들의 불만이 누적될 수 있음
- 성과는 중시하고 과정을 무시하는 경향이 있음
※ 시스템접근법
- 이는 목표보다는 그것에 도달하는 수단이나 과정을 중시하는 접근법
- 과정을 강조함으로써 결과에 대한 상대적 비중이 낮음


조직유효성에 대한 두 접근법의 비교


4) 상황적합성

조직체를 연구하는 데 있어서 경영학은 전통적으로 어느 조직체나 또는 어느 여건하에서도 일반적으로 적용될 수 있는 조직경영방법이나 기법을 모색하려고 노력해 왔고, 그 결과로서 고전적 경영이론과 원리가 개발되었다.
그러나 근래에 와서 사회환경이 다변화됨과 동시에 조직체의 규모도 커지고 복잡해짐에 따라 보편성을 주장하는 고전이론의 타당성이 의심되었다. 따라서 조직체연구에 있어서 조직체행동에 작용하는 상황적 요소들을 중요시하게 되었고, 이를 요소들간의 상호관계와 조직체 자체가 추구하는 목적과 성과도 중요시하게 되었다. 그리하여 조직체의 주어진 외부환경과 내부여건 그리고 조직체가 추구하는 성과 등 여러 상황변수를 중심으로 조직체의 형동을 분석하고 문제를 진단하며, 나아가서는 문제의 해결을 시도하는 상황적 연구방법이 활용되게 된 것이다.

▶ 조직행위에 있어 어는 상황에나 적합한 하나의 보편적인 단일원리는 존재하지 않음
▶ 조직구조의 설계는 물론 리더십 스타일이나 의사결정방법, 커뮤니케이션 방법에 이르기까지 하나의 최적원리는 없다는 것
- 즉 상황마다 최적원리가 달라질 수 있다는 것

5) 과학적 방법론

조직행위론은 종합적인 학문으로서 인간행동에 대한 기초지식과 이론을 연구하는 심리학·사회학·인류학 등 사회과학 분야에 학문적으로 많이 의존하고 있다. 따라서 조직행위론은 조직체 연구에 있어서 이들 사회과학 분야에서 개발된 과학적 연구방법을 많이 활용하여 조직체 대한 정확하고 객관적인 이론과 개념을 도출해 내고 있다.

▶ 과학적 방법론의 요건
① 공개성
첫째 요건은 연구목적과 내용 그리고 결과에 대한 완전한 공개이다. 학문이 발전하려면 학자들 사이의 의견교환은 물론, 여러 연구 사이의 상호 연관성이 맺어져야 하므로 연구의 공개성은 과학적 연구과정의 기본요건이라 할 수 있음
② 개념의 정의
연구의 범위는 물론, 연구에 포함된 중요개념과 연구대상의 문제를 구성하고 잇는 여러 변수에 대한 정의가 정확하게 내려져야 한다. 그리고 이들 변수를 측정하는 방법도 정확하게 명시되어야 한다. 따라서 중요 변수를 계량화하고 변수들 사이의 상호관계도 계량화하는 것이 과학적 연구방법의 또 하나의 중요한 요건임
③ 객관성
계량적 변수는 연구의 객관성을 높여 줌으로써 연구의 통일된 이해를 증진시켜 준다. 그 뿐 아니라 연구의 객관성은 연구에 필요한 자료를 수집하는 데 있어서도 매우 중요한 요건이 됨
④ 연구결과의 재검성
과학적 연구는 한 번에 완성되지 않고 여러 차례에 걸쳐서 그 결과가 검토되고 입증되어야 한다. 그리하여 다른 학자들도 똑 같은 연구를 할 수 있는 연구방법상의 반복성을 지니고 있음으로써 연구결과가 입증될 수 있고, 또 그 결과가 여러 차례의 반복연구를 통하여 과학적 이론으로서 인정을 받을 수 있게 되어야 함
⑤ 연결성
연구의 목적과 구체적인 절차 및 방법은 연구마다 모두 다르다. 그러므로 각기 다른 연구들이 과학적인 이론형성에 기여하려면 연구방법상의 체계적 연결성과 결과의 축적 가능성이 있어야 한다.
⑥ 기본목적
과학적 연구방법은 연구과제에 관한 보다 명확한 서술과 이해 그리고 보다 정확한 예측성을 기본목적으로 삼고 있다. 따라서 이러한 목적을 달성할수록 과학적 연구의 가치가 발휘된다고 할 수 있다.

▶"증거"를 강조, 가설 검증 등의 과학적 방법이 원용



과학적 방법의 가정

▶ 첫 번째 단계 : 현실세계에서 현상을 관찰하는 것
▶ 두 번째 단계 : 귀납과정을 통해 그런 현상에 대해 설명을 가함
▶ 세 번째 단계 : 연역과정을 통해 현상에 대한 예측이나 가설을 만듬
▶ 네 번째 단계 : 체계적 관찰을 통해 예측이나 가설을 검증함


■ 요약 및 정리 ■

★ 조직행위론은 조직의 효율성과 개인복지를 강화하기 위하여 개인, 집단 그리고 조직과정에 대한 체계적 연구를 통하여 조직에 있어서 인간의 행위와 태도에 대한 지식을 추구하는 분야이다.
★ 조직행위론은 조직구성원의 행동을 중심으로 구성원과 집단의 성과와 관련된 모든 조직체 내외요소를 체계적으로 연구하는 종합적 그리고 성과지향적 실천학문이다.
★ 조직행위론은 비교적 새로운 학문분야로서 우리 사회의 문화가 발전하고 사회조직과 산업조직이 성장함에 따라서 급속히 발전해 왔다.
★ 조직행위론은 사회과학분야의 발전을 기반으로 학문적 체계를 형성하면서 경영학 분야에 매우 중요한 위치를 차지하고 있다.

■ 용어해설 ■

★ 대내적 균형 vs. 대외적 균형
버나드(C. I. Barnard)는 개인목표와 조직목표의 합치의 의미를 균형적 조화로 파악하고 있는데, 조직행위론이란 개인목표와 조직목표의 합치라는 인간·조직의 공존을 전제로 하여 조직에서의 인간과 조직행위를 연구하는 분야라고 할 수 있다.
조직의 목표가 이윤추구이거나 교육의 제공, 자선, 사회의 복지, 보건의 향상이거나간에 조직은 목표지향적 행동에 의해서 특징지워진다. 즉, 조직은 사람들의 협동체계와 어떤 구체적인 수단을 동원하여 보다 능률적이고 유효하게 조직의 목표를 달성하려고 하는 실체인 것이다. 한편, 개인도 조직을 통하여 자기의 목표를 달성할 수 있다고 생각할 때 조직을 지지한다. 버나드는 이렇게 형성된 조직이 존속·발전하기 위해서는 조직이 원래 형성된 목적에 충실해야만 한다고 주장한다.

★ 시너지효과(Synergy effect
시너지란 원래 근육이나 신경 등이 결합되어 그것들이 하나 하나로서 합계된 이상의 힘을 발휘하는 활동 또는 작용을 말하는데 이는 곧 두 가지 이상의 요소의 상승효과를 말한다.
앤소프(H. I. Ansoff)는 이러한 개념을 경영면에 적용하여 이를 전략적 의사결정의 기준으로 삼았다. 예컨대 그는 기업합병이나 기업다각화 등 기업의 전략적인 행위를 통해 규모의 경제 또는 기업성장이 이룩될 수 있는 방향으로 구체적인 의사결정을 하는 결정기준을 가리켜 시너지 전략이라 하였다. 이때의 시너지 효과는 투입에 대한 산출효과인데 이는 곧 2+2=4가 아니라 2+2=5와 같은 효과가 생김을 말한다.