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유수정본부장
 
  변화리더의 성공5계명을 바라보자..
  
 작성자 : 유수정
작성일 : 2004-12-06     조회 : 3,266  

변화하는 리더를 원한다. 하지만 변화도 제대로 된 구성원들의 입장이 반영된 변화만이 효과를 거둘수 있게 된다.

기업에 있어 변화라는 용어는 낯설지 않다. 수많은 전문가들과 기업인들은 변화하지 않으면 21세기에 ㅅ애존하지 못할것이라고 입을 모아 말하고 있고, 다양한 변화관리 방법과 혁신기법들이 소개되고 있다. 한 컨설팅 업체에 따르면,변화에 성공하는 기업은 30%에도 미치지 못한다고 한다.
하버드 대학이 존 코터 교수는 " 단기적인 회생을 감수하더락도 변화 노력에 동ㅊ마해 보겠다는 구성원들의 강력한 의지가 없다면, 변화는 실패하기 마련"이라며, 구성원 개개인의 변화 노력이 무엇보다 중요함을 강조한 바 있다.
그렇다면, 구성원들의 변화에 동참하도록 하려면 어떻게 해야할까?
 첫째. 리더자신부터 변화에 솔선수범해야 한다. 리더가 변화를 추진하겠다는 뜻을 밝힌 후, 구성원들의 가장 먼저 주목하는 것은 바로 리더의 말과 행동이다.
구성원들은 리더가 진정으로 변화에 대해 깊은 관심을 갖고 몰입하고 있는 지부터 확인하려 한다. 리더 스스로의 변화 노력에 관해 구성원들이 주목하는 핵심사안은 두가지이다.
 리더가 변화노력에 얼마나 많은 시간과 자원을 투입하는 가를 관찰한다. 사람은 자신이 진정한 가치를 부여하고 있는 대상에 시간과 돈을 집중투자하기 마련이다. 조직 성과의 궁극적인 책임자인 리더가 현장에서 발벗고 변화를 직접 주도하지 않는다면, 구성원들 역시 변화에 심드렁할 수밖에 없다. 구성원들은 리더의 변화에서부터 실질적인 조직변화가 시작됨을 인식하낟. 아무리 좋은 제도란 이벤트를 도입한다 하더라도, 궁극적으로 리더 자신부터 변화하지 않는다면 구성원들은 결코 움직이지 않는다.
 둘째, 비전에 대한 공감대를 제대로 형성하자.
비전은 생생해야 한다. 변화를 위한 조직의 목표가 뚜렷해야 하고 이 목표를 달성했을때 조직이 어떤 모습이 되는지를 구체적으로 묘사해 줄수 있어야 한다.
 쌍방향 커뮤니케이션이 필요하다. 비전에 대해 한두사람만이 아니랑, 제록스와 유사한 방식으로 조직전사차원에서 공유될 수 있는 커뮤티케이션 메커니즘을 만들었다.
아무리 멋진 비전을 제시해도, 구성원들이 나의 비전으로 생각하지 않는다면 비전은 유명무실해질수 밖에 없다. 조직의 비전을 구성원 개인의 비전으로 어떻게 전환시킬수 있을까? 쌍방향의 상호 수긍이 필요하다. 경청과 열린마음이 필수이다.
셋째, 감성적 유대감을 끌어내여야한다. 최근 대기업보다는 중견기업에서 확산되고 있는 멘토링의 경영기법이 화두가 되는 이유이다. 감성적 유대감이란 구성원들간 한배를 탄 동지 운명공동체라는 인식을 뜻한는데, 새로운것을 시도함에 있어서 혼자가 아니라 동룍들과 함께한다는 인식은 구성원들에게 심리적인 안정감을 주고 팀웍을 높여 주어 보다 적극적으로 변화에 대처할수 있게 해준다.
넷째, 조직/인사 시스템으로 back-up필요하다
필요한 제도들이 무엇인지 철저히 검토해야한다, 조직이 지향하는 변화를 촉진하고 강화할만한 적절한 조직 운영 및 인사관련 제도들이 어떤것이 있는지 철저히 검토하는 작업이 필요하다.직접 현장에 나가 챙겨야 한다. 새로운 제도들을 만들어 놓고 난후 이제 모든 것이 잘 돌아갈꺼야 라고 손 놓고 있으면 곤란하다. 지속적인 현장 방문 및 구성원들과의 커뮤니케이션을 통해 도입된 제도들이 제대로 작동되고 있는지,부작용은 없는지등이 무엇인지 등을 점검하고 개선하는 노력을 해야한다.
다섯째, 중간관리자, 변화의 교사로 키워라.
현장에서 지속적으로 변화를 가르치고 이끌 중간 관리자를 키워야한다.자사의 변화의 의미를 충분히 이해하고 조직/시스템내에서 어떻게 적용할지 제대로 알고 있는 관리자가 중요함을 나타내는 것이다. 그러므로, 리더는 이와같은 중간관리자를 키우는 데 주력함으로써 현장이 변화 노력들을 지속적으로 강화할 수 있어야 할것이다.
아무리 멋진 비전을 제시하고, 새로운 시스템과 제도들을 도입한다ㅏ 해도 일시적인 상황으로 인식할 뿐 구성원들은 기존의 행동방식이나 태도를 바꾸려 하지 않을것임을 명심해야할것이다.