삼성경제연구소에 의하면 발굴된 핵심인재가 회사에 기여하기 시작하는데 6.2개월이
소요된다. 이중 40%는 조직 적응 실패로 18개월 내에 퇴사한다. 채용과 교육비용,
급여와 퇴직금, 신규채용과 기회비용을 감안하면 핵심인재가 퇴사할 경우 기업에서
부담하는 비용은 관리직 평균 월급여의 24배 정도에 달한다.

그런 점에서  전체 구성원의 20% 이내에 해당하는 핵심인재를 보통의 인력과 똑같은 수준에서 관리할 수 없다.

최근 조사에 따르면 핵심인재의 유출을 경험하고 있다고 응답한 기업의 수가 조사 대상 기업의 58.1%에 이르고 있다. 대부분의 기업들은 핵심인재의 유출로 심각한 손실을 입는다고 한다. 새로운 대체인력을 구하기 위한 금전적 손실은 물론 조직 내 구성원의 사기 저하 및 조직관리상 혼란, 지적재산과 노하우 유출, 추진 중인 프로젝트 중단 등의 조직적 손실을 말한다.

따라서 핵심인재의 확보에 못지않게 핵심인재의 유출방지도 매우 중요하다. 국내 기업들이 핵심인재의 유출 방지를 위한 필요한 노력으로 전사적 핵심인재 관리 및 양성 시스템의 구축을 첫 번째 과제로 지적하고 있으며, 두 번째는 다양한 인센티브제도, 세 번째가 우수인재를 키워주는 기업문화 조성, 네 번째는 업무에 대한 자율성부여 및 동기부여와 도전기회 제공 등을 들고 있다.

확보된 핵심인력은 결국 경영자 또는 특정 부문 전문가 후보로 육성된다. 따라서 핵심인재는 조직의 사업 기반을 강화하고, 성과를 향상시키는 과정에서 차별적인 역량을 발휘하거나 잠재력을 발휘해야 한다. 특히 핵심인재는 회사의 전략적으로 중요한 업무나 보직에 배치한다. 좋은 성과를 낼수록 보다 전략적인 중요성을 가진, 도전적인 업무에 배치되며 경력개발을 촉진할 수 있는 기회를 제공한다. 또 그러한 도전적인 상황에서 업무를 수행하는 과정을 측정하고 평가하는 한편 멘토링(Mentoring) 프로그램의 지원을 통해 역량의 개발 및 활용을 가속화해야 한다.

앞서가는 회사는 핵심인재를 중심으로 회사의 당면 과제와 성과 극대화, 중장기 성장 기반 마련을 위한 각종 프로젝트에 적극 참여하게 하며, 사내 컨설턴트로서의 역할을 부여하고 있다. 또 경영혁신의 리더 역할을 부여하며, 우수 신입인력 및 신규 경력사원의 선발을 위한 면접위원으로 활용할 뿐만 아니라 조직 정착을 위한 멘토양성 프로그램에 깊은 관심을 보이고 있다.

국내외의 많은 기업들이 핵심인재의 확보 및 육성에 관심을 갖고 있는 것이 사실이다. 그러나 핵심인재를 양성할 교육계획을 설계하거나 외국 기업의 좋은 프로그램을 도입하는 것 또는 좋은 보수를 제공하는 것에 만족해서는 안 된다. 핵심인재의 역량을 발휘할 조직문화를 제공하는 것이 중요하다. 국내 기업들의 인적자원관리가 아시아에서 최하위 수준에 있다고 외국 컨설팅회사들은 지적하고 있다. 그 원인 중 하나가 수평적 커뮤니케이션의 부족, 계층 의식으로 인한 경직성 등으로 생각된다.

따라서 우수인재를 키워주는 수평적 기업문화를 조성하고 업무에 대한 자율성 부여와 다양한 동기부여 메커니즘을 제공해야 한다. 이를 위해서는 최고경영자가 핵심인재 육성을 위한 수평적 멘토링 프로그램에 지속적 관심을 기울이는 것이 필수적으로 요구된다고 하겠다.