1. CEO가 직접 담당함 (마이크로소프트 사례)
- 일반인력관리는 인사 부서가 핵심인력은 CEO가 직접 담당
- CEO가 핵심인재의 발굴, 확보에서부터 유지, 양성, 평가까지를 직접 챙겨야 함
- CEO는 기업의 얼굴로 기업이미지 마케팅의 최전선에 나서야 함
- MS사의 빌게이츠는 탐나는 인재를 발견하면 그 인재가 소속된 회사 전체를 M&A함.

2. 내부시장에 우선순위를 둠. (GE/ 마이크로소프트 사례)
- 대부분 선진기업들은 핵심인력의 외부영입 보다 자체 육성 전략을 선호함
- 야전사령관형 핵심인력을 보유 못하면 기업전체의 경쟁력을 획기적으로 높이는데 한계
- 현재 지불능력이 넉넉지 못한 대부분의 국내 기업들 역시 내부육성 쪽으로 가닥을 잡아
  야함
- 현재 국내기업의 핵심인력에 대한 관점은 기존 인력의 업그레이드 차원
- 외부 우수인재를 등용하려면 먼저 조직내 인재를 대우해야 함

3. 별도의 육성시스템을 가동함.( GE 크로톤빌센터 / 소니 유니버시티 / 삼성물산의 테크
  노밸리팀 / 삼성화재의 스타지오팀 / 제일제당의 유레카팀 사례)
- 업무,보상,육성의 3가지 측면에서 차별화 필요
- 도전적인 'fast track'의 설정 필요
- 미래 수종사업 발굴, 시장개척, 점유율 확대 핵심적 업무프로세스 개선, 연구개발 등
- 보상과 처우는 잠재가치보다 시장가치에 근접 프로젝트 성패여부
- 조직기여도에 연동돼야 함
- 전사적 전략감각을 키울 기회를 제공 CEO 중심의 밀도 있는 교육프로그램 구축
- 교육을 딜럭스화 하여 자부심 함양과 조직에 대한 로열티를 끌어내는 것이 중요
- 기업DNA(기업DNA란 최근 선진기업에서 부각되는 개념으로 그 기업을 그 기업답게 만
  드는 기업만의 독특한 개성, 경쟁력의 고유원천을 말함) 전수가 가장 중요

4. 핵심인재 채용을 유형 별로 관리함.( 마이크로소프트 인재발굴전담팀 사례)
- 시장에서 검증된 인력의 확보는 지불능력, 등의 제약조건으로 모든 기업의 도입은 불가
  능
- 따라서 현실적인 대안은 가능성은 있으나, 미 검증된 인력을 선택, 육성해야 함
- 미검증된 신규인력 확보를 위해선 기존의 객관적인 기준보다 조직의 고유한 '사람을 보
  는 눈이 필요
- 자사만의 독특한 인재철학 구축이 선행되야함
- 언제 어디서나(Ubiquitous) 채용이 보편화됨